IMPORTANCIA DEL CAMBIO EN EL  CONTEXTO GERENCIAL  DEL SIGLO XXI

    Se determina consecuentemente que en los momentos actuales, el gerente como líder, ha de comprender la importancia del carácter práctico del ejercicio del liderazgo y de la flexibilidad para adaptarse eficazmente a los nuevos contextos.

Las características del líder en medio de una actualidad gerencial compleja y transdisciplinaria; por lo cual se detalla a continuación cada indicador, bajo una interpretación personal del material:

• El liderazgo es un asunto de compromiso, pasión y corazón.
•  Los líderes han de utilizar su autoridad formal en aquellas situaciones en las que la solución de problemas puede ser abordada en situaciones de rutina.
•  La autoridad informal se debe utilizar en situaciones perturbadoras.
• El papel del líder gira hacia estrategias de coaches, guías, mediadores y orientadores en los conflictos.
• La finalidad del liderazgo se relaciona con las actividades que promueven los líderes de estimular el pensamiento creativo y de incentivar a sus asociados para que se dediquen a trabajar en los objetivos de manera excelente.
• Los líderes del siglo XXI deben ser personas que entiendan la evolución tecnológica y su aplicación en la organización.
• Como atributos importantes en el líder actual, se encuentra la proactividad y la valoración del potencial de su gente.
• Facilitación del progreso del personal por medio del desarrollo y aprendizaje organizacional.
• Afrontar y adaptarse junto al equipo de trabajo, a los cambios y transformaciones constantes.
• Incrementar una cultura de liderazgo compartido, comunitario, adaptativo y grupal.

 

Como se puede observar cada una de estas características o indicadores, encaminan el pensamiento hacia un conjunto de reflexiones concluyentes en cuanto a las cualidades personales que definen al líder eficaz de este milenio; las cuales pueden ser abordadas a través de tres dimensiones: 

 El ser, el saber y el hacer.

En la dimensión del ser, el líder debe desarrollar principios, motivaciones, rasgos personales y carácter específico; mientras que en el saber se refiere a las destrezas, habilidades y rasgos y en el Hacer, se distinguen las conductas, hábitos, estilos y competencias. Tomando como base fundamental los postulados sobre liderazgo expuestos por Kets de Vries y Florent-Treacy (1999), Gil`Adi (1992,1997), Heifetz (1997), Kotter (1999), Kouzes y Posner (1997); los autores del artículo seleccionado como esencia para este análisis, logran diferenciar comparativamente entre poder, autoridad, gerencia y liderazgo; como aspectos claves en la caracterización de los enfoques emergentes para el siglo XXI. Por lo tanto, el liderazgo efectivo, no es el proceso de obligar a los demás a hacer lo que hay que hacer, sino el arte de lograr que los demás quieran hacer eso, a través de la persuasión, el ejemplo personal, la enseñanza, el compartir, la transmisión de experiencias y la motivación.    Todo proceso de cambio será positivo siempre y cuando éste beneficie a los trabajadores, consumidores y clientes de la empresa.
El cambio traerá beneficios efectivos si el equipo está comprometido con ello. 

Es muy importante que el líder de la empresa sienta confianza en su equipo y los estimule a ser cada vez mejores. La desconfianza solo traerá desmotivación y diatribas en el equipo.  El proceso de cambio no puede ser autoritario ni acelerado. Todo lo contrario,   el ambiente de trabajo durante esta fase cambiante debe ser tranquilo y flexible, con la meta de que todos puedan avanzar sin presión.

Robbins S., (2004); indica que la iniciación de estructura está referida al “grado en el que es probable que el líder defina y estructure su papel y los de sus subordinados en el intento de conseguir las metas.” (p. 316); y la consideración definida como el “grado en el que es posible que el líder tenga relaciones de trabajo caracterizadas por la confianza mutua, respeto por las ideas de los subordinados y por sus sentimientos.” 

 

En este enfoque se pueden mencionar las siguientes teorías o corrientes de investigación: 

a) Liderazgo Carismático: Refiere la importancia de la motivación y conducta del líder y sus seguidores para obtener un desempeño excepcional. En general fortalecen la autoestima de sus colaboradores, tiene las metas bien definidas y son constantes en alcanzarlas.
Los principales representantes de esta teoría son: Burns

b) Liderazgo Transaccional: Atribuida por Gutiérrez, O. (1999) a Hollander (1978). Se fundamenta en las adecuadas relaciones interpersonales entre el líder y sus seguidores, mediante el feedback, bien sea como estimulo o correctivo, siempre en función al logro de las metas previa definición de objetivos y metas.

c) Liderazgo Transformacional: Atribuido a Bass Bernard (1981), quien basado en lo escrito por Burns, argumenta que el líder, presta especial atención a los intereses y las necesidades de desarrollo personal de sus colaboradores, los impulsan a trascender de sus intereses individuales por los grupales. Está en permanente búsqueda de conocimientos y avances a través de reflexiones sobre como mejorar lo existente. 

d) Liderazgo Visionario: Propugna que el líder debe combinar adecuadamente sus habilidades, talentos, recursos, emociones y energía propia y de sus colaboradores, para propiciar logros previstos. Es definido por Robbins S., (2004) como: “la capacidad de crear y articular una visión realista, atractiva y creíble del futuro de la organización o la unidad organizacional que cree y mejora a partir del presente”. Ob. cit. (p. 344). 

Los líderes de servicio presentan cuatro (4) cualidades fundamentales: sentido de responsabilidad y compromiso; del deber hacer; de reconocimiento del esfuerzo humano y organizacional; sentir humildad y gratitud con el servicio prestado; todo ello para transformar profundamente el mundo empresarial.

  Es importante señalar que adicional a las teorías descritas, Castro, A. (2006) señala lo siguiente: “Existen diferentes prototipos de líderes en las organizaciones. Estos prototipos surgen de las normas y prácticas culturales y de la propia cultura organizacional donde está inmerso el líder. El líder es aceptado como tal si los atributos que muestra coinciden con las teorías implícitas de los seguidores, modeladas tanto por la cultura organizacional y las prácticas organizacionales”. (p. 89).

 

 CONCLUSIÓN:

   Definitivamente, en cualquier grupo, bien sea en el orden familiar, escolar u organizacional, entre otros, siempre va a existir una persona que influye más sobre las otras, de allí que en innegable la existencia del liderazgo como fenómeno social digno de estudio.

   Por tanto, se puede afirmar que si una cultura nacional u organizacional es abierta, con tendencia hacia el ser humano, se propicia la participación, el compromiso, la integración, los avances e innovaciones; en tanto que si la cultura es cerrada, con marcadas líneas jerárquicas de autoridad la tendencia es contraria, se obstaculiza o dificulta el avance de dichos entes, de allí la importancia de su estudio a los fines de intervenir oportunamente.
   Por lo expuesto, es obvio que todo Gerente que se proponga a efectuar cambios en una Organización, debe analizarla en forma integral, considerando la complejidad existente en los factores endógenos y exógenos que sobre ella inciden.

 

Lic. Sikiú Álvarez